2022年8月，王某與新疆某營銷管理有限公司（以下簡稱“某公司”）簽訂勞動合同，約定王某在某公司從事駕駛員工作。勞動合同簽訂后，王某在某公司就職。

2023年12月，王某在工作期間與他人因瑣事發生口角，引起肢體沖突，后經公安機關調解雙方自愿達成調解協議。當月，某公司以王某在職期間打架斗毆，違反公司規章制度為由將其辭退。

被公司辭退后，王某對公司的決定不服，于2024年3月向烏魯木齊市天山區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，被駁回。王某對裁決決定不服，于當年4月向烏魯木齊市天山區人民法院提起訴訟，請求法院判令被告某公司支付其被無故辭退的經濟賠償1.8萬元。

庭審中，被告辯稱，原告王某在職期間打架斗毆、遲到，嚴重違反了公司的規章制度，原告的行為已經達到了公司勸退標準，辭退原告的決定并無不妥。

法院審理后認為，本案的爭議點是被告與原告解除勞動合同應否支付賠償金。勞動合同法規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。本案中，被告與原告解除勞動合同，依據的是勞動合同法中勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的規定，但被告未提供其制定且公示或者告知原告相應公司規章制度的證據，其與原告解除勞動合同的依據不足，屬于用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同的情形，被告應當支付原告經濟賠償。

最終法院判決，某公司向王某支付賠償金1.69萬余元。

法官說法

每個用人單位都有自己的規章制度，用于明確本單位的各項管理制度，這既是用人單位的一項權利，也是一項義務。員工違反規章制度，用人單位依據規章制度對其進行處罰無可厚非，但前提是員工已知曉規章制度的內容。

勞動合同法規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。本案中，被告未能提供證據證明在原告違反其制定的規章制度前已向其告知，因此法院對其辯稱內容不予采納。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。