每到歲末年初，有關年終獎發放的話題往往都會成為討論熱點。身為打工人，都渴望能領到一筆年終獎，然后迎接春節的到來，但很多時候卻事與愿違：有人對年終獎的數額不滿意，而有的人壓根不知年終獎為何物……用人單位與員工經常因為年終獎的發與不發、發多發少產生爭議。

年終獎究竟是“員工福利”還是法定權利？在年前離職還能否拿到年終獎？公司以效益不好為由拒發年終獎有沒有法律依據？員工又該如何維權？本期【你問我答】，我們跟隨《法治日報》律師專家庫成員、北京天馳君泰律師事務所合伙人郭政一起了解關于年終獎的那些法律問題。

問：什么是年終獎？發放年終獎是企業的法定義務嗎？

答：根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》，工資總額由下列六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。而根據《〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》規定，獎金的范圍包括：生產（業務）獎包括超產獎、質量獎、安全（無事故）獎、考核各類經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎（勞動分紅）等。

年終獎一般在勞動合同或規章制度中明確，大致可以分為工資類、考核類、福利類、獎勵類。如果是工資類年終獎，即約定年薪總額中的一部分平均后按月作為工資支付，剩余部分作為年終獎于次年年初發放，這種未明確約定考核內容、考核形式和不發、少發條件的情況，則本質上是工資，應視為“固定收入”；如果是考核類年終獎，屬于績效工資范疇，公司應根據公司經營狀況、勞動者的工作表現，按照考核程序考核后發放；如果是福利、獎勵性質的年終獎，是公司出于激勵、挽留員工的目的而設立，則應尊重用人單位的自主決定權。

問：年終獎發放前離職，還能拿到年終獎嗎？

答：提前離職能否獲得年終獎，需要根據具體情況來具體分析。

對于性質為勞動報酬類的年終獎，勞動者在職期間為用人單位提供了勞動，離職后勞動者應當獲得相應的勞動報酬，故應當支付年終獎；對于獎勵金性質的年終獎，發放該獎勵金的前提是應當符合用人單位發放的要求或規定，勞動者在發放年終獎之前離職不符合發放年終獎條件的，則對于勞動者的支付請求將可能不予支持。

值得一提的是，對于性質為“固定收入”一部分的年終獎，用人單位即使能夠舉證員工“績效不佳”，也應當支付。

目前，我國法律法規對年終獎的性質及發放沒有明確規定，因此在司法實踐中，在勞動者舉證證明公司有發放年終獎的規定或者有年終獎支付的相關約定前提下，對于勞動者離職后主張在職期間年終獎的處理在司法實踐中亦存在差異。

問：公司能否以效益不好為由不發年終獎？

答：根據勞動法規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。該條規定普遍被認為是賦予了用人單位勞動用工自主權的法律規定。用人單位可以據此自主決定工資分配方式以及工資結構包括年終獎是否發放、發放金額、標準等的用工自主權。

實踐中，用人單位可在勞動合同或規章制度中對年終獎的性質進行明確規定，明確年終獎是屬于勞動報酬還是獎勵金。同時，在勞動合同或規章制度中應約定發放規則，對發放時間、發放對象、發放標準、發放條件，包括對不予發放的情形進行明確約定；對于不符合發放條件的勞動者，應注意保留相關證據，若是通過績效考核的方式發放年終獎，應有明確的績效考核標準，并按時對勞動者進行考核，保存好考核證據。

需要注意的是，相關規定應當基于公平合理的原則，避免完全排除勞動者的權益，免除用人單位義務的規定。同時，要確保該規章制度程序的合法性，通過規章制度對年終獎進行規定的，應當告知并公示給勞動者，并讓勞動者簽字確認。在勞動者離職時，盡量與勞動者簽訂離職協議，并將權利義務約定清楚。

問：用人單位拒發年終獎，員工該怎么維權？

答：員工入職前應盡量了解勞動合同關于年終獎的條款，如果有異議的可以先向公司進行確認或者提出異議等。

如果公司存在應發不發年終獎情況，作為勞動者可以通過以下途徑進行維權：在爭議發生時，可以向勞動行政部門投訴，或者向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請；同時，勞動者應當注意留存相關證據，如勞動合同、工資支付憑證及用人單位有關年終獎發放的規章制度、員工手冊等。

由此可見，雖然法律法規沒有對用人單位發放年終獎作出具體規定，但如果用人單位存在應發未發年終獎的情形，那勞動者就有必要拿起法律武器維護自身的合法權益。