孩子想去草原玩的這一愿望直到開學也未能實現，原因就是在北京市朝陽區某電子商務公司上班的李赫一直沒有“被允許”休年休假。

由于公司正處在業務轉型階段，且部門3名同事中有一人正在休產假，因此李赫兩次休年休假的申請都被公司以“特殊時期”為由駁回了。

“為了保住這份工作，除了無奈也別無他法。”像李赫這樣難以自由享受帶薪年休假的職工不在少數。盡管勞動法、《職工帶薪年休假條例》等法律法規中早已明確了年休假制度，但對不少職工而言，這一權利似乎更像是“福利”，甚至要看單位“臉色”。

北京義聯勞動法援助與研究中心主任黃樂平在接受《法治日報》記者采訪時指出，帶薪年休假是法律明確賦予職工的休息權利，用人單位不應以任何理由影響甚至剝奪職工的合法權益。應修訂完善相關法律法規，加大企業違法成本，為落實帶薪年休假制度、維護勞動者合法權益提供堅實法治保障。

年休假淪為“紙面上的權利”

在北京市某傳媒公司做業務銷售的李炎鵬自入職以來，已經3年沒休過年休假了。公司承諾每年未休的年休假可以進行累計，但他自己也不知道究竟什么時候才能“等”到能休年休假的那一天。

勞動法第四十五條規定，國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

2008年1月1日起施行的《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱《條例》）第二條規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

但就是這樣一項被寫入法律法規的職工權利，卻在實踐中頻頻遭遇執行難，被一些職工吐槽為需要看單位心情的“紙面權利”。

“在單位能順利休年休假嗎？”針對這一問題，記者隨機采訪了4名在職員工，他們均表示單位有年休假制度，但是“限制”很多。

“我休年休假基本上沒有一次是想休就能休的，最后全是聽單位安排。”從事康養行業的劉先生告訴記者，單位雖然允許員工休年休假，但必須提前請示，時間由單位協調，并不由自己決定，不僅要和其他同事錯開時間，還不能在單位業務繁忙的關鍵期休年休假。

《條例》第五條規定，單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。

但采訪中多位勞動者坦言，在統籌安排年休假時，單位往往只考慮實際運營情況，對于職工意愿，只是“通知”，如果職工對此有異議，很可能就休不了了。

《條例》第五條規定，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

記者了解到，實踐中，也有單位和員工約定用年休假“換報酬”，但費用大多由單位自行制定。比如，在北京市東城區某餐廳打工的張女士向記者透露，她所在的餐廳承諾，如果員工不休年休假，可按每天100元予以補助，有些人為了得到更多收入，也愿意主動放棄年休假。

“任性”安排年休假涉嫌違法

相比休不上年休假，在北京市海淀區某地產公司上班的梁晨更為“悲慘”，因為上班遲到，他已經被單位扣掉了兩天年休假。

“單位規定晚到5分鐘記遲到一次，累計3次就要從年休假中扣除一天。”梁晨多次就此事和單位溝通，但單位表示這是企業規章制度，如果年休假被扣完，再遲到還要被罰錢。

對此，北京高文律師事務所律師胡偉指出，職工帶薪年休假是勞動法、勞動合同法和《條例》等法律法規中明確賦予職工的休息權利。因此，企業用所謂內部規定將員工遲到與扣除年休假相掛鉤是違法行為，不具有法律效力。

針對部分單位就遲到等問題對員工進行罰款的行為，黃樂平指出，罰款是行政機關才有的行政處罰權，用人單位作為依法經營的民事主體并不享有行政處罰權。1982年國務院發布的《企業職工獎懲條例》規定了國有企業和城鎮集體企業有權對職工實施罰款，但該條例已于2008年被廢止。因此，企業以任何理由對員工進行罰款均于法無據。

采訪中記者了解到，還有一些單位存在“任性”安排帶薪年休假的問題。

在北京市大興區某公司就職的陳萍萍告訴記者，她所在單位會以“增進職工了解、提升團隊凝聚”為主題，每年組織兩次團建出游活動，但參加團建的時間會從年休假中扣除，且員工沒有自主選擇的權利，因此她從來沒有休過長年休假，如果要帶孩子旅游，只能選擇用病假頂替。

張超所在單位則直接將年休假作為“激勵”員工的工具，依照公司內部規定，績效排名靠前的員工能夠獲得增加年休假天數的獎勵，反之績效較差的員工則會被扣除部分年休假天數。

勞動合同法賦予了企業制定規章制度的權利，并保障了制度的執行效力。中國人民大學法學院教授劉俊海提醒，法律明確了企業建立規章制度的必要前提是“依法”，勞動合同法第八十條規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。這意味著企業內部規章制度必須與國家法律保持一致，不能凌駕于法律之上，面對企業“任性”安排員工年休假等行為，員工應積極維權。

多措并舉促進制度落實

今年7月，國務院辦公廳轉發國家發展改革委關于恢復和擴大消費措施的通知中明確提出要全面落實帶薪年休假制度。

消息一出，不少網友紛紛在網上“分享”自己休年休假被單位刁難的經歷。

“帶薪年休假制度之所以一直以來難以落實，有多方面原因。”黃樂平在調研中發現，帶薪年休假制度執行不好的企業主要以民營企業為主，不少企業意圖以最少成本實現最大利潤，實行帶薪年休假制度，無疑會增加企業成本。勞動者與企業相比，處于弱勢地位，員工也擔心因為年休假問題會影響到自身工作，因此往往會對單位不允許年休假的要求進行妥協。當前相關法律法規中對于企業不落實帶薪年休假制度的處罰也較輕。《條例》第七條規定，單位不安排職工休年休假又不給予年休假工資報酬的，勞動行政部門責令限期改正。對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金。但相比企業效益、用工成本等因素，賠償數額過少，使得企業違法成本很低，實際中，有些企業甚至直接用補償金來代替員工年休假。

在黃樂平看來，要想讓帶薪年休假制度真正落到實處，需要多措并舉，合力改善。

“首先要提升勞動者在勞動關系中的話語權，工會組織應當給予勞動者更多法律支持。”黃樂平指出，《條例》第六條第二款規定，工會組織依法維護職工的年休假權利。因此，工會應當充分發揮其作用，通過召開職工代表大會等形式在法律規定的框架內，制定本單位帶薪年休假制度的實施細則，在用人單位與勞動者協商帶薪年休假過程中起到橋梁作用，一旦雙方就此發生爭議，工會應積極調解該類糾紛，在勞動者進行維權時提供必要的法律援助。

相關部門也應對企業，特別是中小型民營企業加大帶薪年休假制度的宣傳力度，讓用人單位明晰職工帶薪年休假是法律明確賦予職工的權利，企業不能以任何理由影響甚至剝奪職工合法權益，樹立帶薪年休假觀念。

相關部門還應不斷加大勞動監察執法力度，針對企業職工帶薪年休假制度落實情況增加抽查、巡視等制度，并暢通維權機制，鼓勵勞動者積極維權。

考慮到當前違法成本過低的問題，黃樂平希望通過完善法律法規，修訂完善《條例》相關懲處機制，明確并加大違法企業向職工支付賠償金的標準。此外，還可通過完善信用評價體系，將多次違法企業納入誠信黑名單等措施，聯合其他部門對違法的企業在貸款、稅收等方面給予一定限制，以此來加大企業的違法成本。