在履行勞動合同過程中，勞動者可能會出現考核不合格，甚至是不勝任工作的情況，那么用人單位以此為由與勞動者解除勞動合同，是否符合法律規定呢？

2001年， 張某與克拉瑪依市白堿灘區某公司確定勞動關系，在單位從事剪折工作。2021年初，該公司進行改革，對單位職工的考核管理辦法做了修改，其中，將張某的效益工資崗位系數改為超額工時計算，公司下發修改的考核辦法后，張某不滿該考核辦法并拒絕簽字。

2021年2月，該公司對張某下發《待崗通告》，認為張某不遵守公司考核制度停發工資并待崗，直至其本人簽字認同后再安排上崗和工作任務。《待崗通告》下發后，張某仍每天去單位，但公司未為其安排相關工作，直到2021年11月，心懷不滿的張某在公司因工作安排與公司領導發生爭執并對其進行毆打，造成其頭皮挫傷、胸部挫傷、腰部挫傷。    

同年12月，公安機關對張某作出行政處罰。隨后，該公司工會根據《中華人民共和國勞動法》及公司《員工管理辦法》召開會議討論關于解除張某勞動合同一事。經討論，工會同意公司對張某作出辭退處理。公司作出處理后，張某認為公司屬于違法解除勞動關系。

2022年8月，張某不服解除勞動關系，并向勞動仲裁委提出仲裁請求，要求支付違法解除賠償金等仲裁請求。勞動仲裁委受理后，作出仲裁裁決書，以證據不足裁決駁回其仲裁請求。張某不服該裁決書，于2023年5月向白堿灘區人民法院提起訴訟。

白堿灘區人民法院審理后認為，張某在工作期間存在不服從公司管理并毆打公司領導等情形，并被公安機關給予行政處罰。《中華人民共和國勞動法》第二十五條第二項規定“勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。”該公司《員工管理辦法》明確規定“上班滋事打架情節嚴重或受到公安機關行政處理的暫時待崗并寫檢討書（如情節嚴重影響惡劣的，公司將對本人給予辭退并解除勞動合同），對于違反社會治安管理條例受到公安機關處理的，如情節嚴重影響惡劣的將解除勞動合同。” 該公司《員工管理辦法》經民主程序制定且向全體員工公布。雖然張某拒絕簽字認可但并不影響《員工管理辦法》作為雙方確定權利義務的根據。張某毆打領導的行為符合《員工管理辦法》第14條的情形，公司直接以此為由并按照公司內部程序且經公司工會同意后解除與張某的勞動關系，符合法律規定，應屬合法解除。

綜上所述，白堿灘區人民法院判決被告公司作出的《解除勞動合同告知函》合法有效，并駁回張某的訴訟請求。

法官說法：

有的勞動者由于欠缺法律知識，做出一些過激行為，如果不同意用人單位的工作安排，首先要與用人單位協商，協商無法解決的，要注意保留相關證據，及時到相關部門投訴，合法維護正當權益，切記不能動手打人或采取過激行為維權。