因為市場議價低，在用工成本不斷增高、各地不時出現用工荒的情況下，超齡勞動者有力緩解了部分用人單位的招工壓力。近年來，超齡職工遭遇討薪難、維權難等事件屢被曝光。專家表示，應進一步從法律層面保障該群體的權益，讓他們也享受作為合法勞動者的公平和尊嚴。

所謂“超齡勞動者”，是指已超過退休年齡而仍在從事勞務工作的人。這一群體人員構成主要包括單位退休返聘人員和超過法定勞動年齡仍在繼續打工的農民工兩部分。前者多屬工程師、醫師等高層次勞動者，后者多集中于餐飲、保安、清潔等勞動密集型的服務行業。無論從哪個角度看，超齡勞動者都是當下職場中一個值得關注的特殊勞動群體。

超齡勞動者群體的出現，既有職場勞動力短缺和市場議價較低的外部因素，也有其緣于身體條件、勞動技能和生活需要的自身訴求。他們既然工作在職場，就勢必會涉及各種情形的職工權益保障問題。但由于超齡勞動者的身份特殊和情況復雜，所遭遇到的諸如工傷認定難、討薪難等現實困境就愈發凸顯。能否從法律層面保障該群體的權益，讓他們同樣享受作為合法勞動者的公平和尊嚴，就顯得十分必要和迫切。

《勞動法》《勞動合同法》是維護勞動秩序、調節勞資關系、保障職工權益的重要法律依據。尤其是《工傷保險條例》的制定，更是為了保障職工獲得醫療救治和經濟補償，分散用人單位工傷風險的福利性舉措，但認定工傷的前提條件是，職工要與用人單位確定勞動法律關系。而這恰恰是超齡勞動者維權遭遇“老大難”的癥結所在。

我國《勞動合同法實施條例》第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”這就意味著已達到法定退休年齡的勞動者，不再符合勞動法律法規規定的主體資格，即不具備建立勞動關系的條件，勞動合同就自然終止。換句話說，不存在法律意義上的所謂“超齡勞動者”。也正是基于超齡勞動者權益保障問題在法律上的空白，導致用人單位對其濫用解除權或變相強迫辭職等就業歧視情況時有發生。

鑒于超齡勞動者在現實職場的客觀存在，司法實踐中也不乏對其權益保障的有益探索。比如，最高法在相關司法解釋中規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”但對于未享受社會保障超齡勞動者與用人單位之間法律關系的性質，并未作出明確規定。人社部在《關于執行〈工傷保險條例〉若干問題的意見（二）》明確，符合一定情形的超齡勞動者，由用人單位承擔工傷保險責任，但未明確超齡勞動者和用人單位存在勞動關系。

法律制度作為社會關系的調節器，理當適應職場現實和回應勞動者訴求。鑒于超齡勞動者的現實存在、職場貢獻和維權困境，人們期待通過健全完善法律設計，有效消除這一特殊群體的職場煩憂，讓其擁有與其他合法勞動者同樣的勞動權益保障的獲得感。